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管理者如何處理好五大矛盾

做管理首先要考慮付出,幫助下屬解決生產、工作中的問題,只提要求,不給方法,很難做好管理

管理時刻處在矛盾中,放任自由,企業要關門;嚴格管理,員工要走人。提高工資讓成本上升,不增加收入,員工缺乏積極性……凡此種種,使管理左右為難。優秀的管理者就是要善于在矛盾中做好管理,學會“戴著鐐銬跳舞”。

經過多年研究和實踐,筆者總結出管理者如何處理好五大矛盾的方法,在此,和管理者們共享。

1.幫人與管人的矛盾。

針對時下員工難管、不服管,管理都要從單純的“管”轉變為有效的“幫”。

推行一個正確的管理制度,遇到了對立、對抗,恰恰證明制度的執行不在對錯上!皩Φ木蜎]有理由對抗”的觀點是對管理的誤解。管理要從“對別人有沒有用而不是對不對”出發,從幫人出發做管理。調研某企業發現,員工流失率高并非待遇問題,而是“干群關系”特別差,尤其是基層管理人員作風粗暴,處事不公,對下屬只下命令不幫助解決問題所致。

做管理首先要考慮付出,幫助下屬解決生產、工作中的問題,只提要求,不給方法,很難做好管理。

2.求內與求外的矛盾。

企業做任何事情都離不開資源,不管是人力資源還是財力資源。但這個資源有內外之別。很多人特別是老板喜歡向外求,認為下屬素質低、能力差,千方百計招人、挖人。結果,人才換了無數,企業仍然是一團糟。

筆者主張求內不求外,提倡自性開發。

做管理非常重要的指導思想是:不換人,但是要改人。要樹立一個概念:沒有不合格的員工,只有不按要求做的員工。

3.抓點與顧面的矛盾。

企業有具體的做事方法,但沒有一個統一的體系或者模式。

體系不是文件,文件用來看,體系是用來做。所謂體系(模式),是一系列有效動作的組合。一系列,指的是持續改善。當我們做攻關時,就是在一個點上聚焦。做什么事都要聚焦、專注。真正有效的管理是寧少勿多。張瑞敏說:抓住一個點,反復抓、抓反復,抓出一個樣板來再推而廣之。抓點突破,以點帶面。這是管理的一個規律。

在抓點抓出成效的同時,要對它進行總結、歸納,然后整理成文件,就形成有效的體系;舅悸肥牵合葎幼,后卡片,再文件。這其中還有一個重要的東西,就是表單,它是和動作同時推下去的。

4.動作與力度的矛盾。

很多企業在做“動作”,但就是沒力度。廣東有句俗語:力不到不為財。力度不是爆發力,而是耐力。

企業開始做個動作轟轟烈烈,全廠沸騰,三天沒到就悄無聲息了。耐力來自于頻率,來自頻繁重復。管理要做周期性運動。

做計劃物控的人都知道,訂單評審、交期分解、月計劃、周計劃、日計劃,做好了試圖一成不變地推行下去是不現實的,因為物料、設備、人員等經常變化。怎么辦?頻繁調整:你天天變,我天天調。管理就是頻繁應變,頻繁調整。頻繁產生力量。不要相信一次動作就一勞永逸解決問題,一次性的東西都是沒用的,只有反反復復的東西,才能有用、持久。

5.思路與效果的矛盾。

現在做管理,思路都有,就是沒效果。問題出在哪里?沒有結案。做事情結案很重要。結案就是總結,是好是壞給個說法。

怎么關注效果?對數據變化給予關注。做任何事情一定要有數據化的目標。無論產量、人均產值、合格率、損耗率,都要有明確的數據指標。

不要一下子把目標定很高,要一步步來。定了目標就要頻繁檢查,達成了獎勵,否則處罰。要階段性地設一些子目標,分段激勵。最重要的是要分析沒有達到目標的原因,因為對它的分析將成為下一步的切入點。 結案非常重要,佛家曰“了了分明”,就是明明白白。

很多管理動作簡單有效就在于它的要領把握得好,復雜的事情抓住要領做,就會做出效果。

 

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